حالات وأمثلة وحلول. طرق التدريب: طريقة الحالة. أمثلة على الحالات الجاهزة للتدريب الإداري. كيفية إنشاء حالة. العمل مع معلومات سيناريو الحالة

تعرض هذه المادة بعض الحالات والمهام الإدارية الناجحة لتقييم المديرين (حالات حول المهارات الإدارية). بما في ذلك مهام تقييم مديري قسم المبيعات.

1. هناك موظف في قسمك مر بجميع مراحل التطور الوظيفي. في الوقت الحالي، لا أحد يعرف تفاصيل أنشطة الوحدة أفضل منه. ومع ذلك، فأنت تفهم أنه بعد فترة من الوقت سوف يشعر بالملل من العمل هنا. ماذا ستقدم له؟

2. جاء إليك أحد المتخصصين لمناقشة الوضع: عُرض عليه الانتقال إلى قسم آخر، وهو مهتم به، ويرى الآفاق، لكنه يدرك أن الوضع في سوق العمل صعب ويجد بديلاً له خلال ربع ساعة. ليست مهمة سهلة. ماذا ستفعل؟

3. بعد التدريب الذي قدمته، أصبح من الواضح أن أحد مرؤوسيك لم يتمكن من وضع مادة الدورة موضع التنفيذ. ابحث عن طريقة لإخباره بذلك.

4. مرؤوستك سيدة كبيرة في السن، لذا فهي تفضل القيام بالعديد من الأشياء بهدوء ومنظمة، الأمر الذي، في رأيك، لا يتوافق دائمًا مع إيقاع أنشطة الشركة. كيف ستخبرها بهذا؟

الجواب على الحالات الأربع الأولى:

تسمح مثل هذه الحالات للمديرين بالنظر بالتفصيل في المواقف الصعبة التي غالبًا ما يتم مواجهتها في ممارسة الإدارة:
. تتعلق بتكوين التحفيز أو إدارة الحياة المهنية للموظف (الموقف 1) ؛
. المتعلقة بحل مشكلات الاحتفاظ بمتخصص في الشركة لفترة طويلة (أي العمل مع المقترحات المضادة) أو لفترة البحث عن بديل (الموقف 2)؛
. تتكون من إيجاد طريقة لنقل المعلومات واختيار قناة لإدراك البيانات (الحالة 3)؛
. تتطلب تحديدًا واضحًا للمشكلة وتقديم تعليقات من المدير إلى المرؤوسين (الموقف 4).

5. المظهر.

تأتي السكرتيرة إلى العمل وهي ترتدي تنورة قصيرة جدًا وتضع مكياجًا ثقيلًا. أنت تدرك أن مظهر المرؤوس لا يتوافق مع قواعد اللباس الخاصة بالشركة. أفعالك؟

إجابة:خيارات الإجابة المطلوبة: "سأقدم ملاحظة شفهية"، "سأطلب منك إعادة قراءة متطلبات قواعد اللباس في الشركة". بعد الإجابة على السؤال الأول يمكنك طرح ما يلي: “ماذا ستفعل إذا لم يستجب مرؤوسك لملاحظتك؟” خيارات الرد المرغوبة: "سأوبخ"، "سأطبق الإجراءات التأديبية". لكن الإجابة "سأشكو إلى الإدارة العليا" يجب أن تكون مثيرة للقلق؛ فقد تشير إلى نقص في مهارات الإدارة والتواصل.

6. تفويض الصلاحيات.

نحن ندعوك للنظر في مثال لحالة ستساعدها في تقييم قدرة المدير على تفويض السلطة، ومهارة تنظيم العمل، والقدرة على استخدام وقت العمل بشكل عقلاني.

خرافة.ذهب رئيس قسم التصميم في إجازة أمومة. وتم تعيين فيكتوريا د مكانها، وتضمنت مسؤولياتها، من بين أمور أخرى، التحقق من التقارير والحسابات الخاصة بموظفي القسم. بالإضافة إلى ذلك، كان عليها كل شهر تقديم بيان بدفع المكافآت. بطبيعتها، كانت فيكتوريا مسؤولة للغاية ودقيقة. لقد قامت بفحص جميع التقارير وحسابات الموظفين بعناية حتى النهاية. وحتى مع العلم أن بعضهم لا يخطئ، ما زلت أدرس جميع البيانات بالتفصيل. استغرق هذا وقتًا طويلاً، ولم يكن لديها الوقت لإكمال واجباتها الأخرى، وغالبًا ما كانت تتأخر في العمل. واقترح عليها كبير المتخصصين أن تقدم له بعض التقارير للتحقق منها، والحسابات والرسومات لكبير المهندسين. لكن فيكتوريا لم توافق. ونتيجة لذلك، لم تقدم بيانا عدة مرات متتالية ولم يتلق الموظفون مكافأة، مما أدى إلى تفاقم الجو في الفريق.

يمارس.هل مثل هذه الفحوصات الدقيقة لأداء الموظف ضرورية؟ كيف تنظم عمل فيكتوريا في القسم بشكل صحيح؟

خيارات الإجابة	تفسير
ويرى أنه يجب فحص عمل المرؤوسين بعناية وأنه لا يمكن الوثوق بهذا الأمر لأي شخص، لأن الرئيس هو المسؤول عن نتائج عمل القسم. ولكي يكون لدى فيكتوريا الوقت للقيام بكل شيء، يحتاج الموظفون إلى تجنب الأخطاء وتقديم التقارير والحسابات في وقت مبكر	توضح هذه الإجابة أنه من ناحية، يحدد الشخص بشكل صحيح الحاجة إلى التحقق من عمل المرؤوسين، ومن ناحية أخرى، فهو لا يعرف كيف يثق بزملائه ويفوض السلطة، ويعتقد أنه وحده القادر على إكمال العمل. المهمة أفضل. كما أنه لا يأخذ في الاعتبار أنه إذا قمت بتقليل الوقت اللازم لإعداد التقارير، فسوف يندفع الموظفون ويبدأون في ارتكاب الأخطاء، الأمر الذي لن يؤدي إلا إلى زيادة وقت التحقق. وبالتالي، فإن الشخص موجه نحو العملية وليس موجها نحو النتائج
يقترح عزل فيكتوريا من منصبها إذا فشلت في القيام بواجباتها. وهذا أمر طبيعي، لأنها خذلت الفريق بأكمله، لأن أفرادها لا يحصلون على مكافآت	تظهر الإجابة أن الشخص لا يقوم بتحليل الوضع ويقترح على الفور إجراءات جذرية، على الرغم من أن الحل يتطلب إجراءات منطقية ومتسقة. ويظهر الوضع أن فيكتوريا تعاني من مشاكل فقط في تنظيم وقت عملها، وهذا ليس سببا للفصل
وهو يعتقد أن عمل المرؤوسين يحتاج إلى التحقق بطريقة أو بأخرى، ولكن ليست هناك حاجة للذهاب إلى التطرف. ويدعو فيكتوريا إلى تعلم الثقة بالموظفين وتفويض صلاحياتها، خاصة وأن مرؤوسيها على استعداد لمساعدتها	توضح هذه الإجابة أن الشخص يقيم بشكل مناسب الحاجة إلى التحقق من عمل المرؤوسين. يميل إلى تفويض السلطة من أجل تحسين سير العمل وسوف يثق بمرؤوسيه

7. العمل الجماعي.

مثال على حالة من شأنها أن تساعدك على تقييم مهارة التفاعل في الفريق والتواصل الخالي من الصراع، فضلا عن القدرة على مناقشة المشكلة التي نشأت.

قضية "الوافد الجديد مزعج"

خرافة.جاءت موظفة جديدة تدعى إيرينا م. إلى قسم شؤون الموظفين، وقد قدمتها رئيسة القسم لزملائها، وقامت بجولة في المكتب، وأرشدتها إلى أين يمكن الحصول على نماذج من المستندات، وتحديد المهام لهذا الأسبوع. بعد مرور بعض الوقت، طلبت الفتاة المساعدة من موظفة القسم يوليا د، التي شرحت لها جميع الفروق الدقيقة بالتفصيل. بعد ساعات قليلة، سألت إيرينا مرة أخرى عما أخبرتها يوليا بالفعل بالتفصيل. ولكن على الرغم من ذلك، كررت يوليا بهدوء كل ما قيل وأوضحت مرة أخرى مكان الحصول على المستندات اللازمة. بعد بضعة أيام، تكررت طلبات توضيح شيء ما، ثم وصل الأمر إلى حقيقة أن إيرينا بدأت في جر يوليا بشأن أي قضية غير مهمة للغاية. وفي أحد الأيام، لم تتحمل يوليا الأمر وكانت وقحة مع موظفة جديدة، واشتكت إيرينا لمديرها بأنها لا تساعدها على التكيف.

يمارس.ماذا يجب أن يفعل القائد في مثل هذه الحالة؟ ماذا كان ينبغي على يوليا أن تفعل عندما بدأت إيرينا تضايقها بأسئلة مستمرة؟

تفسير أجوبة قضية الوافد الجديد المزعج

خيارات الإجابة	تفسير
يتهم يوليا بالوقاحة وعدم ضبط النفس. كان من الضروري الدخول في وضع المبتدئ، ومساعدته على التكيف، وعدم التعامل معه بوقاحة. يدعو المدير للتحدث مع يوليا ويوبخها على مثل هذا الفعل. لذلك فهي فقط تعطل الجو ولا تبني علاقات في الفريق	تظهر مثل هذه الإجابة أن الشخص يحلل الموقف من جانب واحد ويميل إلى الوقوف إلى جانب شخص ما. لا يعرف كيفية إيجاد حل وسط، قاطع في الأحكام
إنه يعتقد أن يوليا غير مذنب، يمكن لأي شخص أن يفعل ذلك. المشكلة برمتها هي إيرينا التي لا تستطيع فهم مسؤولياتها. تعرض عليها دراسة كفاءاتها مرة أخرى، ربما قاموا بتعيين الشخص الخطأ. وإذا لم تتمكن إيرينا من التأقلم، فأنت بحاجة إلى الانفصال عنها	بناءً على هذه الإجابة، يمكن الحكم على أن الشخص يحلل الفعل من جوانب مختلفة، ولكنه في الوقت نفسه يميل أيضًا إلى اتخاذ قرار من جانب واحد. لا يتخذ قرارات متهورة، يحاول أولا فهم الوضع
يدعو المدير للتحدث مع يوليا لمعرفة ما حدث بالفعل، وما هي الأسئلة التي كان عليها الإجابة عليها وعدد المرات. اطلب منها أن تكون أكثر تحفظًا. وتحدث أيضًا مع إيرينا عما لا تفهمه. يعرض على إيرينا تعيين مرشد يطلعها على آخر المستجدات	توضح هذه الإجابة أن الشخص يقوم بتحليل الموقف من زوايا مختلفة. يحاول إيجاد نقاط الالتقاء بين الجانبين، ويحاول منع الصراع ومناقشة الوضع بهدوء. لا ينحاز إلى أي طرف، ويعرف كيف يحافظ على الحياد

8. التركيز على النمو الوظيفي.

خيار حالة يمكنك من خلاله تقييم ما إذا كان الموظف يركز على النمو الوظيفي، واستعداده لأداء عمل أكثر تعقيدًا إذا تطلبت الظروف، وقدرته على تحمل المسؤولية والاجتهاد.

حالة "احصل على ترقية"

خرافة.عملت Olga F. في قسم التسويق لعدة سنوات. بدأت مؤخرًا تشعر بأن عدم رضاها الوظيفي يتزايد وأنها مستعدة لتولي أعمال أكثر تعقيدًا. لقد أدركت أنها يمكن أن تتولى منصبًا أعلى جيدًا، وتوجهت إلى مديرها بطلب النظر في إمكانية ترقيتها. دعاها رئيسها لأداء عمل أحد المتخصصين الرائدين إلى جانب واجباتها لمدة ثلاثة أشهر. سيظل راتبها كما هو، لكنها ستحصل على مكافأة بناءً على أدائها. وبعد ثلاثة أشهر، سيتم اتخاذ قرار بشأن ترقيتها.

تفسير إجابات قضية "تستحق الترقية"

خيارات الإجابة	تفسير
	قد تعني هذه الاستجابة أن الشخص غير مستعد لتحمل مسؤولية إضافية. اهتمامه بالمنصب أعلى من اهتمامه بالعمل نفسه. - لا يثق بقرارات المدير
أتفق مع قرار المدير، ولكني أعتقد أن أولغا بحاجة إلى توضيح معايير تقييم نتائج عملها لكي تعرف بالضبط ما الذي تسعى لتحقيقه، وكذلك معرفة توقيت وحجم المكافأة في حالة تحقيق نتائج جيدة	تظهر مثل هذه الاستجابة أن الشخص مستعد لتحمل المسؤولية وأن الاهتمام بالتطوير المهني أعلى من الحاجة إلى شغل منصب أعلى. قادر على تقييم نقاط قوته والمهام الموكلة إليه. سوف تكون قادرة على العمل بشكل مستقل
وأنا أتفق تماما مع قرار الرئيس. إنه يعتقد أن أولغا قد مُنحت فرصة جيدة لإثبات نفسها. ولهذا يمكنك العمل حتى بدون مكافآت	مثل هذه الاستجابة إما أن تكون مشابهة جدًا للرد المرغوب اجتماعيًا، أي أن الشخص لا يكشف عن موقفه الحقيقي تجاه الموقف، أو أنه لا يستطيع تخيل نفسه في موقف مماثل. بالإضافة إلى ذلك، يظهر مثل هذا الرد أن الشخص مستعد لطاعة القائد، ولكن في الواقع سوف يقاوم

9. الصدق.

وستساعدك هذه الحالة على تقييم الصفات الشخصية مثل النزاهة المالية والصدق وعدم الميل إلى العمولات.

قضية "مكافأة شخصية"

خرافة.إينا هي رئيسة أمانة شركة قابضة كبيرة. ومن بين المسؤوليات الأخرى، كانت تبحث عن موردين لدعم حياة المكتب. لم يكن رئيس الشركة راضيًا عن المورد السابق للوازم المكتبية وطلب من إينا العثور على البديل الأمثل. ودرست احتياجات الأقسام ووافقت على الميزانية. بناءً على الطلب والأموال المخصصة، اخترت شركتين - "P..." و"K.." كان لديهم مجموعة مماثلة وأسعار مماثلة. عرضت منظمة "P..." على إينا مكافأة شخصية. وفي النهاية اختارت هذه الشركة. وبعد التسليم الأول، أجرت استبيانًا أظهر أن جميع الأقسام راضية عن جودة اللوازم المكتبية. وبعد بضعة أشهر قدمت طلبًا مرة أخرى. ولكن هذه المرة كانت الجودة أسوأ. وصل الاستياء إلى المدير. تم توبيخ إينا وطلب منها تغيير المورد. وجدت نفسها في موقف صعب، لأنها حصلت بالفعل على مكافأة للأمر الثالث.

تفسير إجابات قضية "المكافأة الشخصية"

خيارات الإجابة	تفسير
إنها تعتقد أن إينا لم ترتكب أي خطأ. والحقيقة هي أن الكثيرين يتلقون عمولات من عمليات التسليم. هذه طريقة لكسب دخل إضافي. نحن بحاجة إلى دفع رواتب تنافسية للموظفين، وبعد ذلك لن تحدث مثل هذه المواقف. تقدم إينا لإعادة الأموال التي تم الحصول عليها للطلب الثالث وتغيير المورد	قد تشير مثل هذه الإجابة إلى أن الشخص يفتقر إلى النزاهة المالية ويمكنه، في أي فرصة، أن يفعل نفس الشيء مثل بطلة القضية. إنه لا يحاول حتى إدانة تصرفات إينا ولو قليلاً، بل على العكس من ذلك، فهو يدعمها ويقترح عليها كيفية الإفلات من العقاب.
تدين تصرفات إينا وتقول إنها بحاجة إلى الاعتراف بكل شيء لمديرها وإعادة جميع الأموال التي أخذتها من المورد. وينصح رئيسه باختيار الموظفين لمثل هذه المناصب بعناية أكبر وعدم الوثوق بإينا في اختيار الموردين	هذه الإجابة تذكرنا أكثر بالإجابة المرغوبة اجتماعيا. أو ربما تكون صفة "الصدق" مهيمنة جدًا على الشخص ومن ثم هناك خطر من أن يشتكي إلى المدير لأي سبب من الأسباب بمجرد أن يلاحظ أن شخصًا ما يتصرف بطريقة غير شريفة في رأيه
ويقول إن الحقيقة هي أن مثل هذه الحالات ليست غير شائعة في الشركات. وإذا قررت إينا أن تأخذ المكافأة، كان عليها أن تفكر في العواقب التي قد تكون إذا اكتشف شخص ما ذلك. هل يستحق الأمر المخاطرة، لأنه بهذه الطريقة يمكنك أن تفقد مركزًا جيدًا وتفقد ثقة مديرك وبالتالي تحصل على توصيات سيئة	إن مثل هذا الرد يدل على أن الشخص يقر بحدوث مثل هذه المواقف، ومن الممكن أن يفعل الشيء نفسه. ولكن في الوقت نفسه، يقدر الشخص ثقة المدير ولن يخاطر للحصول على رشوة. من المهم بالنسبة له أن تكون لديه توصيات جيدة، كما أنه يهتم بما يقوله الناس عنه

10. مهارات الاتصال.

للتعرف على مهارات الاتصال في عملية إدارة الفريق، يتم تقييم الكفاءات التالية:
- الثقة بالنفس، والقدرة على حل مشاكل العمل بشكل مستقل؛
- القدرة على إظهار المرونة وتجنب الصراعات غير الضرورية؛
- القدرة على اتخاذ قرارات عقلانية والتصرف في موقف مرهق غير عادي.
الحالة (المهارات الإدارية):
طلب رئيس شركة صغيرة من مدير الموارد البشرية تعيين ابنة شريك مهم جدًا للشركة. لم تعمل ابنة الشريك في أي مكان لسنوات عديدة وأرادت أن تكون أكثر قربًا من الناس. ولم تظهر أي طموحات للعمل في الشركة. كان الهدف الرئيسي هو جعل الفتاة تشعر بالطلب. لم يقترح مدير الموارد البشرية ترشيحها للأقسام التنفيذية وقبل الفتاة لمنصب أخصائي الموارد البشرية. لقد طُلب منها إتقان أبسط الوظائف وأدائها بأفضل ما في وسعها. ونتيجة لذلك، كانت المهارات الرئيسية عالية الجودة التي اكتسبتها أثناء التكيف هي: تلقي المستندات الواردة، وإدخال الحساب، وحفظ وثائق الشركة في مجلدات. لعدة أشهر كان الجميع سعداء واستمر العمل كالمعتاد. وبعد ستة أشهر، أصبح منصب أخصائي إدارة الوثائق الرائد متاحًا. بينما كانوا يقررون العثور على شخص من الخارج أو الاختيار من بينهم، اتصل المدير برئيس قسم شؤون الموظفين مع اقتراح لترقية ابنة الشريك المعينة حديثًا، بناءً على طلبه. مع العلم أن هناك موظفين في القسم أكثر ملاءمة لمنصب أخصائي قيادي، لم تتمكن مديرة الموارد البشرية من منح هذا المنصب لموظف جديد، لكنها أيضًا لم تستطع وضع المدير العام في موقف حرج أمام شريكها .

أسئلة:
ما رأيك في أن يفعل رئيس قسم الموارد البشرية في هذه الحالة؟
هل كان من الممكن تجنب هذه المشكلة؟
كيف ستؤثر ترقية ابنة الشريك على الفريق إذا أصر المدير العام على هذا القرار وعلى رئيس قسم شؤون الموظفين تنفيذ هذا الأمر؟
مهمة الحالة:اعرض خياراتك لحل المشكلة.

خيارات الإجابة

1. يأخذ مقدم الطلب جانب المدير العام ويشرح ذلك بحقيقة أنه في الشركات، على أية حال، كل شخص تحت رأس الشركة لا يقرر أي شيء. وكما تقول الإدارة، هذا ما يفعله الجميع. ولم تكن هناك طريقة لتجنب هذا الوضع.

2. يرى مقدم الطلب أنه لا يزال من العدل التفكير في أولئك الذين عملوا في الفريق لفترة طويلة وتقديم حل بديل لابنة الشريك. على سبيل المثال، يقترح ترقية شخص ما من الفريق، ووضعها (الابنة) ليس في مكان متخصص رائد، ولكن في مكان متخصص بسيط تم نقله. كان من الصعب تجنب ذلك، لأنه من المستحيل التنبؤ بكيفية تطور الأحداث.

3. يفترض مقدم الطلب أن أساس الرفض قد يكون معايير سياسة الاختيار التي تحظر توظيف أقارب مؤسسي الشركة أو الشركاء فيها. لكن الآن بعد أن واجهت رئيسة القسم هذه المشكلة بالفعل، عليها أن تتخذ قرارًا يأخذ في الاعتبار جميع الأطراف، وأن تقوم بترقية شخص من الأكثر تأهيلاً، وأن تقدم لابنة شريكها شيئًا آخر. خلاف ذلك، فإن اتخاذ قرار لصالح جانب واحد فقط يمكن أن يدمر العلاقة بين الفريق والمدير.

بعد صياغة الإجابات، تحتاج إلى تفسيرها واستخلاص استنتاجات حول مدى توافقها مع التوقعات.

مزايانا الرئيسية

حلول الصناعة والمنفذين

نحن ندرك مدى أهمية خبرة المقاول واستعداده لتقديم تجربة ونماذج صناعية ناجحة، بدلاً من القوالب المقبولة عمومًا، في الأعمال التجارية. سنجد دائمًا متخصصًا موثوقًا به يتمتع بالخبرة في مجال عملك والذي سيساعدك في إيجاد الحل.

فريق إدارة مشروع قوي

من خلال العمل كثيرًا مع فنانين مختلفين، اخترنا الأفضل وأنشأنا فريقنا الخاص من مديري المشاريع الذين يعرفون كيفية العمل ويحبون عملهم، ويتمتعون بخبرة تجارية واستشارية قوية. مستوى مديري المشاريع هو بطاقة الاتصال لدينا.

سعر مقبول

نحن نعمل أيضًا مع ممارسين خبراء، حيث نجلب عمالًا داخليين أو عن بعد أو موظفين في المشروع يتمتعون بالخبرة المناسبة لحل مشكلاتك المحددة. وفي الوقت نفسه، لا نتحمل تكاليف إدارية مستمرة غير ضرورية تؤثر على سعر الخدمة.

مشاريع واسعة النطاق

في حالة المشاريع المعقدة والمرتبطة، نحن على استعداد ليس فقط للاختيار والجذب، ولكن أيضًا للتحكم في عمل الفرق. نحن نعرف فنانين ذوي خبرة في كل مجال، ولدينا فرص غير محدودة لجذبهم ولدينا معاييرنا الخاصة لتقييم ومراقبة عملهم.

استخدام حالات إدارة الموارد البشرية مع الحلول لتطوير الموظفين وإيجاد حلول للمشكلات. اقرأ المقال للتعرف على المواقف التي يجب مراعاتها.

من المقال سوف تتعلم:

مواد ذات صلة:

لماذا نحتاج إلى حالات في إدارة شؤون الموظفين؟

الحالة (من الحالة الإنجليزية) - وصف لموقف معين. يتم أخذ الحقائق والمشاكل الحقيقية التي تواجهها المنظمات كأساس. أثناء عملية اتخاذ القرار، يقوم الموظفون بتحليل الوضع المقترح والبحث عن حل.

خوارزمية تحليل المشكلة:

• أبحاث الحالة؛
• جمع وتحليل المعلومات المفقودة؛
• مناقشة خيارات حل المشكلة؛
• تطوير الحل الأفضل.

خصص وقتًا كافيًا بناءً على مدى تعقيد المهمة. حدد حالات إدارة الموارد البشرية مع الإجابات التي يمكن للموظفين حلها. أثناء تحليل المشكلة، قم بتوجيه زملائك إذا لم يتمكنوا من إيجاد طريقهم. لكن لا تتخلى عن الإجابة بالكامل.

فوائد قضايا الموارد البشرية مع الحلول والشروحات

• التوجه العملي. تتيح لك الحالة تطبيق المعرفة النظرية لحل المشكلات. يعوض هذا النهج التعليم الأكاديمي ويعطي فهمًا واسعًا للعمليات والأعمال.
• شكل تفاعلي. تضمن حالات الموارد البشرية مع الحلول التعلم الفعال للمادة من خلال المشاركة العاطفية والمشاركة النشطة للموظفين. يتعمق الناس في الموقف - فهم يضعون أنفسهم في مكان الشخصية الرئيسية، ويحلون المشكلة نيابة عنه.
• مهارات محددة. تساعد حالات إدارة الموارد البشرية مع الحلول على تحسين "المهارات الشخصية" التي لا يتم تدريسها في الجامعة، ولكنها تعتبر ضرورية في عملية العمل.

يعد حل المشكلات بشكل تعاوني طريقة فريدة لتدريب الموظفين. ولذلك، يتم استخدام حل القضايا في كليات إدارة الأعمال والشركات والجامعات. لتحقيق أقصى قدر من تطوير الموظفين، لا تطبق المواقف المعروفة. قم بتطوير الحالات بنفسك أو تعهد بها للموظفين.

كيفية إنشاء حالات الموارد البشرية

لا تستخدم حالات الموارد البشرية الجاهزة فحسب، بل قم أيضًا بإنشائها بنفسك بمساعدة الزملاء. قسم المجموعات إلى مجموعات فرعية، يجب أن تضم كل منها حوالي 5-10 أشخاص. اشرح خوارزمية الإجراء بالتفصيل، وتأكد من أن الجميع يفهم ما هو مطلوب منهم.

اطلب من المجموعة وصف حادثة وقعت مؤخرًا. ينبغي أن تستند دراسات الحالة الخاصة بمشاكل إدارة الموارد البشرية فقط إلى مواقف حقيقية ذات مشكلة يمكن تتبعها بوضوح. اطلب من زملائك تحديد مناصب وأدوار وأماكن الجهات الفاعلة: المديرين والموظفين والشركاء. ثم يتم وصف الحقائق ومراحل تطور الأحداث وأفعال الناس.

المرحلة الثانية من إنشاء القضية تشبه العصف الذهني. يصف الموظفون خيارات حل المشكلة وتبرير الإجراءات. وبعد ذلك يقدمونهم ويدافعون عنهم. راقب ردود أفعال زملائك. توقف عن النقد القاسي، وإلا فسوف يندلع الصراع.

أمثلة على حالات تقييم مهارات الموارد البشرية

حل قضايا إدارة الموارد البشرية مع الإجابات

حالة "تحقق ولكن ثق"

إعطاء حالة للموظفين المتقدمين للحصول على ترقية. استخدامها لتقييم الكفاءات الإدارية:

• مهارات تنظيم عمل الإدارات.
• القدرة على تفويض السلطات؛
• القدرة على إدارة الوقت بعقلانية.

الموقف

في إحدى شركات إنتاج الشوكولاتة، بعد رحيل رئيس قسم التكنولوجيا، تم تعيين إيكاترينا ف.، التي كانت تعمل سابقًا كأخصائية رائدة، في مكانه. ولكن كان هناك العديد من المرشحين: Ekaterina V. وLisa N. وكان كلاهما يتمتعان بنفس المستوى من المهارات، لكن المديرين اختاروا Ekaterina، لأنها عملت في الشركة لفترة أطول.

وبعد ستة أشهر، تم الكشف عن أوجه القصور في عمل كاثرين. لقد كانت دقيقة وفحصت جميع تقارير العمال. ضمت المجموعة متخصصين مؤهلين أكملوا كل شيء في الوقت المحدد. بعد الفحوصات الأولى كان من الواضح أن الأخطاء غير مسموح بها. ولكن حتى بعد عدة أشهر، استمرت كاثرين في التحقق، وبالتالي بقيت متأخرة. ونتيجة لذلك، تراكم التهيج والتعب. لم تستمع إلى الموظفين الآخرين، لكنها تصرفت كما تراه مناسبا.

وبالنظر إلى استلام المكافأة للقسم، وتأخر التقارير، خفضت الإدارة مدفوعات الحوافز للفريق. ردت إيكاترينا على سخط الموظفين القدامى بالقول إنها لا تستطيع إعداد تقاريرهم بشكل منفصل، لأن الإدارة تطلب وثائق من الوافدين الجدد والمتخصصين ذوي الخبرة في نفس الوقت. يجب تأخير التقارير ويحصل القسم على مكافأة أقل.

الأسئلة والمهام

• من هو المشارك الذي له التأثير الأكبر على الموقف؟
• ما الذي يمكن فعله للتأكد من أن الإدارة تتلقى التقارير في الوقت المحدد؟
• تقديم توصيات إلى Ekaterina V.: كيفية إنشاء إجراء لفحص وتقديم عمل المتخصصين في القسم.

إجابات لدراسة الحالة حول إدارة شؤون الموظفين مع الحلول

استخدام حالات أخرى لتقييم كفاءات الموظفين، إجراء الاختبار. تعامل مع قضايا الترقية بمسؤولية ومدروس، وإلا قد تنشأ مشاكل من شأنها أن تؤثر سلبا على ربحية الشركة والمناخ النفسي في الفريق.

حالة عن إدارة شؤون الموظفين مع حلول "أطالب بترقية"

استخدمه لتقييم الكفاءات الاجتماعية والشخصية للمتقدمين لشغل منصب متخصص أو متخصص رائد أو مدير للموارد البشرية. معها سوف تحدد:

• نموذج السلوك البشري، والتركيز على النمو الوظيفي، والاستعداد لقبول المسؤولية؛
• القدرة على أداء عمل معقد إذا تطلبت الظروف ذلك؛
• الاجتهاد والقدرة على التحكم والنقد الذاتي.

الموقف

أنت تعمل في إحدى الشركات في قسم تدريب الموظفين منذ عدة سنوات. المسؤوليات رتيبة، وأنت لست مسؤولاً عن النتيجة، لأنك مع متخصصين آخرين تقوم بالعمل نيابة عن مدير القسم:

• تلقي أمر للتدريب، وإدخاله في قاعدة بيانات التخطيط؛
• إعداد قائمة الموظفين للتدريب والتدريب المتقدم بناء على طلب أقسام الإدارة.
• إدخال البيانات وتقديم الطلب إلى المدير.

لقد وصلت إلى مرحلة تشعر فيها بالملل. لا تريد الاستقالة لأن لديك الفرصة لأخذ إجازة، وهناك مناخ نفسي جيد في الفريق. تشعر مؤخرًا أن عدم الرضا يتزايد، وترغب في القيام بأعمال صعبة لا تعتمد على الآخرين. هل أنت متأكد من أن المدير يمكن أن يعرض عليك منصبًا أعلى؟ وردًا على طلب الترقية، قال إنه سيرد خلال يومين.

وبعد يومين اقترح الزعيم الشروط التالية:

• بناءً على نتائج عمله، لا يرى أي سبب للترقية، لكنه يعرض العمل كأخصائي رائد خلال الأشهر المقبلة؛
• سوف يعطونك أمرًا بالترقية إذا تمكنت من التعامل مع الوظيفة؛
• لن يتغير الدفع، ولكن إذا تم إنجاز العمل بكفاءة وفي الوقت المحدد، فستحصل على مكافأة.

تتضمن حالات إدارة الموارد البشرية التي تمت مراجعتها مثالاً للمشاكل مع الحلول. وبناءً عليها، قم بإنشاء حالات مماثلة بمواقف ذات صلة بمؤسستك. إشراك موظفين محددين أو مجموعات النموذج.

ما هي الحالة التجارية؟

تم تطوير طريقة القضية في جامعة هارفارد في عام 1924، والاسم "قضية الأعمال" نفسه من أصل لاتيني وينشأ من كلمة "قضية" - وهي حالة مربكة وغير عادية. قام طلاب جامعة هارفارد بتحليل الحالات أثناء دراستهم حتى يتمكنوا عند بدء العمل الفعلي من تطبيق أنماط سلوكية جاهزة.

يتم استخدام طريقة حالة العمل بنجاح ليس فقط في التدريب، بل يتم استخدامها أيضًا في الاختبار عند تعيين موظف جديد. يُعرض على المرشح موقف مشكلة محدد تقع فيه الشركة أو الموظف، أو يُطرح عليه أسئلة تتطلب تحليلاً وقرارات محددة. نتيجة دراسة الجدوى هي حل فعال للمشكلة المطروحة، والتي وجدها المتقدم للاختبار، أو سلسلة من الاستنتاجات التحليلية التي يجب عليه التوصل إليها.

أهداف حالة العمل

يتم خلال المقابلة اختبار القدرات العقلية والتحليلية للمتقدم، وقدرته على التفكير المنطقي، وكذلك على التقديم بشكل متماسك. يتم تقييم مقاومة الإجهاد والثقة بالنفس، ويتم تحديد قدرات التواصل لدى المرشح تحت الضغط. تتم دراسة اهتمام مقدم الطلب بحل المشكلة. يتم اختبار مقاومة المرشح لعدم اليقين أو وفرة المعلومات، ويتم أيضًا تقييم عملية تفكير الموظف المستقبلي.

أنواع القضايا التجارية

تعتمد معظم الحالات على معلومات حقيقية حول الأحداث التي وقعت أو المنظمات العاملة. عند التقدم للحصول على وظيفة، يتم عادةً عرض الحالات التي يتم تطويرها على أساس بيانات حول الشركة الخاصة التي تم توظيف مقدم الطلب فيها. في بعض الأحيان يتم الاستعانة بشركات وهمية، لكن هذه المعلومات لا يمكن تصديقها دائمًا.

اعتمادا على المهمة المطروحة، يمكن أن تكون الحالات:

• حالة أعمال الشركة ، عندما يتم تحديد خصائص منظمة معينة ويتم تعيين مهمة تحليل أنشطتها وفقًا لأي معايير معينة. في عملية هذا الاختبار، يتم الكشف عن القدرات التحليلية للمرشح الذي لا يتضمن منصبه اتخاذ قرارات مهمة. على سبيل المثال، متخصصو الموارد البشرية؛
• الحالة التجارية للوضع . يتم اقتراح موقف إشكالي يجب إيجاد المخرج الأمثل منه. علاوة على ذلك، يجب أن يأخذ القرار المتخذ في الاعتبار جميع المخاطر والعقبات والعواقب المحتملة وأن يكون مبررًا. تُستخدم هذه الحالة غالبًا عند تعيين مدير مستقبلي، والذي يُتوقع منه إظهار المبادرة والقدرة على اتخاذ القرارات.

هناك أيضًا حالات عمل خاصة في مختلف مجالات النشاط: التسويق والإدارة وإدارة شؤون الموظفين وما إلى ذلك. وبالمناسبة، عندما يقوم الأطباء بتحليل مرض ما وتقديم طرق لعلاجه، فهذا أيضًا حل للحالة.

هل القضية التجارية سهلة الحل؟

يمكن تقديم حالات العمل في شكل لعبة لعب الأدوار (على سبيل المثال، لمديري المبيعات، عندما يلعب المرشح دور البائع، ويلعب القائم بالمقابلة دور المشتري)، وفي شكل مكتوب أو شفهي . في الحالة الأولى، تحتاج إلى المشاركة بنشاط في اللعبة وإدخال "الصورة". يتضمن الخيار الثاني تقديم حل للمشكلة إما كتابيًا أو شفهيًا. كقاعدة عامة، الوقت المناسب لحل القضية محدود للغاية. يجب أن تكتب في جوهر القضية، ولا تدخل في الكثير من التفاصيل. والأهم من ذلك، يجب ألا ننسى أنه يُتوقع من المرشح أن يقدم مقترحات بناءة لحل مشكلة معينة وتبرير سبب اختيار هذا المسار بالذات دون غيره. أي أنه يجب على القائم بالمقابلة التأكد من قدرتك على تطبيق معرفتك عمليًا، وبالتالي أنك مستعد للعمل.

كيف تستعد لحالة العمل؟

لا تحتوي أي من المشكلات المقترحة تقريبًا على حل صحيح بنسبة 100٪، وبالتالي لا تحاول تخمين الإجابة الصحيحة، فهي عادةً غير موجودة. وعلى الأقل تخيل محتواها. اختر الحل الأكثر فعالية الذي يناسب الشروط المذكورة في الحالة وتبرير اختيارك. من المهم أن يفهم القائم بالمقابلة سلسلة أفكارك، ويرى قدرتك على تحليل أهدافك وتحقيقها، ويتأكد أيضًا من ثقتك في قدراتك الخاصة. إليك ما يجب عليك إظهاره في المقابلة.

إذا تمكنت من مفاجأة القائمين على المقابلة وإثارة اهتمامهم بإجابتك وسلوكك، فيمكنك اعتبار أن الوظيفة في جيبك. وإذا لم تنجح في اجتياز المقابلة، فلا تيأس، لأنك اكتسبت خبرة مفيدة. وبطبيعة الحال، لاجتياز الاختبار بنجاح، تحتاج إلى ممارسة. لذلك، فإن التحضير لتمرير حالات العمل، أي لتحليل المهام الجاهزة، يلعب دورًا مهمًا. يمكنك العثور عليها بكميات كبيرة على شبكة الإنترنت.

مع أطيب التحيات، فريق WorldCompanyJob

"الموظفون هم الذين يقررون كل شيء"، قال والد كل الأمم I.V. ستالين. لا يمكننا أن نتفق مع هذا إلا إذا تم تنظيم ومراقبة العمليات في الشركة بشكل واضح. ماذا يحدث عندما يأتي متخصص ذكي إلى شركة ما، ويبدأ العمل في إطار اختصاصاته، ولكن في عملية العمل الجماعي يجد نفسه في حالة من "التنسيق المزمن" ووجود "الثقوب السوداء" في الإدارة؟

الموقف:تم تعيين أليكسي، مدير المشروع، في شركة إدارة البناء. يجب عليه تنظيم تصميم وبناء منشأة طبية معقدة من الناحية التكنولوجية. والآن تأتي اللحظة التي يحتاج فيها Alexey إلى إبرام عقود مع المصممين وموردي المعدات الطبية والبنائين وموردي الكهرباء للموقع، وما إلى ذلك. وإذا لم يتم تنظيم عمليات صنع القرار، فإن أليكسي يبدأ في القلق. وكلما كانت الشركة أكبر، كلما ارتفع مستوى القلق.

يحدث أن يستغرق اتخاذ قرار بشأن المعاملة أسابيع، أو حتى أشهر، للاتفاق عليه داخل الشركة. بعد كل شيء، من الضروري التحقق من جميع شروط الصفقة - إشراك المحامين والممولين وأخصائيي الأمن وأخصائيي المشتريات... نظرًا لأن عمليات صنع القرار سيئة التنظيم وفوضوية، فإنه يقضي جزءًا كبيرًا من وقت عمله في المراقبة تقدمهم - إعداد قوائم المهام، والاتصال بموظفي القسم لتوضيح مرحلة الموافقة على المستندات، والتجول في المكاتب للحصول على بعض المعلومات، وطلبها كتابيًا. غالبًا ما تتعثر القرارات، ولا يتم تنظيم تسلسل الموافقات، لذلك يصبح التحكم "اليدوي" إجراءً ضروريًا.

مثل هذا العمل الناكر للجميل محبط للغاية ويصبح حافزًا للتوتر لكل مشارك في هذه العملية.

مثال:رئيس قسم المشتريات، إيفان، "مغمور" باستمرار بالأعمال، لأن... تقع في نهاية مسار المعاملة. قبل وصول المعاملات إلى هنا، تتم مراجعتها من قبل الإدارة المالية. المعاملات المهمة، عند تقديمها للنظر فيها إلى الإدارة المالية، يمكن أن "تعلق هناك لفترة طويلة" ثم يتم نقلها مرة أخرى. "التوقف" هو أقل ما يمكن أن يحدث لقضية ما - غالبًا ما تضيع الحالات ببساطة، ولا يستطيع أحد في القسم تفسير السبب. في الواقع، يرجع ذلك إلى حقيقة أن رئيس الإدارة المالية سفيتلانا مثقل بالمهام، ولم يتم تبسيط إجراءات التفويض، ولم يتم تنظيم المواعيد النهائية لمراجعة الحالات. غالبًا ما تخرج الأمور المهمة عن نطاق التركيز بسبب العدد الكبير من المهام الأقل أهمية التي يمكن أن يتولىها نائب رئيس الإدارة المالية. تعمل الإدارة المالية بمثابة "الثقب الأسود". ليس من المستغرب أنه مع مثل هذا "النظام" تكون حالات الطوارئ والتوتر لجميع المشاركين في العملية طبيعية.

ولكن بعد ذلك تحدث معجزة - تم اتخاذ القرار أخيرًا، واتفق جميع الأشخاص المختصين على شروط الصفقة، وتم توقيع العقد. تبدأ مرحلة تنفيذ التزامات العقد وتبدأ شركة الإدارة في تلقي كمية هائلة من معلومات العمل من المقاولين. لا تمتلك معظم الشركات الروسية نظامًا موثوقًا لإدارة المهام والواجبات، إذ يضطر المدير إلى تحديد المهام يدويًا ومراقبتها باستمرار على حساب الأمور المهمة التي لا يستطيع التعامل معها سواه. بالنظر إلى حجم المعلومات التي يتلقاها المدير، فهذا يعد مثبطًا قويًا ومصدرًا ثابتًا للتوتر (انظر). من المهم لكل مدير أن يتم إنجاز المهام في الوقت المحدد وعدم حدوث حالات الطوارئ.

مثال:يتلقى رئيس الشركة ديمتري كمية كبيرة من المعلومات الواردة كل يوم أثناء تنفيذ جميع المشاريع الحالية. ويصدر التعليمات للمختصين على أمل تنفيذ التعليمات في الوقت المحدد. ولكن بعد مرور بعض الوقت، يتلقى ديمتري مطالبة من المقاول بشأن عدم الوفاء بالالتزامات وعدم الالتزام بالمواعيد النهائية للمشروع بسبب خطأ شركة الإدارة. كيف حدث هذا؟ وطلب مصمم المنشأة، بموجب العقد، من شركة الإدارة تقديم البيانات الأولية للتصميم. أصدر ديمتري أمرًا لرئيس القسم الفني سيرجي بتقديم البيانات الأولية إلى المصمم. يتلقى سيرجي بدوره عددًا كبيرًا من مهام المشروع يوميًا، وفي بعض الأحيان تخرج هذه المهام عن نطاق تركيزه بسبب عدم وجود نظام موثوق لإدارة المهام. حدث هذا هذه المرة أيضًا، فُقدت رسالة "تقديم البيانات الأولية للمصمم" في مكان ما في بريد سيرجي، ونتيجة لذلك، لم يتم تقديم البيانات الأولية، ولم يتمكن المصمم من البدء في الوفاء بالتزاماته وإكمال العمل في الوقت المحدد .

ومن الواضح أن الوضع أصبح ملحا وأصبح مصدر ضغط لرئيس الشركة ومرؤوسيه.

أحد المصادر المتكررة للقلق وانخفاض أداء الموظفين هو محدودية الوصول إلى معلومات الشركة، وهو أمر ضروري لاتخاذ قرارات معينة.

مثال:يريد مدير المشروع أليكسي معرفة كيف تم تنفيذ حلول تقنية مماثلة في المشاريع المكتملة مسبقًا، وأي المقاولين تم تعيينهم لإكمال المشاريع، وكيف تغيرت ميزانيات المشاريع المكتملة وما الذي أثر على هذه التغييرات. للحصول على هذه المعلومات والمضي قدمًا، عليه تقديم طلب إلى خدمة تخزين معلومات الشركة وانتظار تلبية الطلب. وإذا لم يتم تنظيم الموعد النهائي لتحقيق مثل هذا الطلب، فإنه يخلق مصدرا إضافيا للضغط على الموظف، لأنه يمكن تلبية الطلب من عدة أيام إلى عدة أسابيع.

قضيتنا لتنظيم العمل الفعال - كيف قمنا بحل هذه المشاكل في شركتنا؟

ملف الشركة:

إنتاج الأدوية وتصميم وبناء وتجهيز المرافق الطبية. الهيكل الموزع: المكتب الرئيسي والإنتاج - في موسكو، فرع في سانت بطرسبرغ. 150 موظف.

الموقف:

كانت المؤسسة مثالًا كلاسيكيًا للمؤسسات ذات العمليات الإدارية التقليدية في مرحلة ما بعد الاتحاد السوفيتي، وكانت الأحداث المتكررة تدور حول المكاتب بالأوراق، وحالات الطوارئ والتوتر بين الموظفين.

على سبيل المثال، تم إصدار أوامر المستندات على النحو التالي: يتلقى السكرتير مستندًا واردًا عبر البريد الإلكتروني، ويطبعه على الطابعة ويدون ملاحظة في مجلة التسجيل، ثم يرفق بالمستند ورقة للقرار فأخذه إلى المدير فوضع القرار على الوثيقة بتعيين منفذ. تم بعد ذلك إعادة هذه القطعة من الورق مع المستند إلى السكرتير، الذي قام بمسح كل من القرار والوثيقة ضوئيًا وأرسل الملف إلى المنفذ المعين عبر البريد الإلكتروني.

مع مثل هذا النظام لإصدار الأوامر، لا يمكن أن يكون هناك سيطرة على تنفيذها (انظر). لم تصل الملفات المرسلة إلى المنفذين المسؤولين عبر البريد إلى أي مكان، وأصبحت عبارة "لم أتلق أي شيء" تُسمع أكثر فأكثر. كان علينا إضاعة الوقت والأعصاب لإثبات أن الملفات قد تم إرسالها بعد كل شيء.

كما أن عمليات صنع القرار لم تكن منظمة وحدثت بشكل فوضوي. قدم البادئ في العملية مسودة عقد مطبوعة للموافقة عليها واتصل باستمرار بالإدارات لمعرفة حالة عمله. في بعض الأحيان يتم فقدان المستندات وكان لا بد من تكرار الإجراء.

كان هذا "النظام" بمثابة مصدر للضغط المستمر وانخفاض أداء الموظفين.

مخرج:

تقرر تنفيذ نظام آلي لإدارة العمليات (انظر). لتجنب عدم كفاءة الموظفين، كان من الضروري إنشاء نظام مؤسسي موثوق حيث لا يضطر المشاركون في العملية إلى القلق بشأن ما يتعين عليهم القيام به ومتى. كان من المفترض أن يقوم النظام، بناءً على القواعد المضمنة فيه، بتعيين المهام تلقائيًا لجميع المشاركين في العمليات ومراقبة التقدم المحرز في تنفيذها تلقائيًا. سيعرف الموظف الذي يبدأ المعاملة دائمًا أن العملية تخضع لسيطرة مستمرة على النظام ولن يقلق بشأن تعثر شؤونه.

كان على المشارك في العملية دائمًا أن يرى الوقت الذي يحتاجه للقيام بدوره في العمل.
وكان من الضروري توفير نظام مناسب لتفويض المهام يسمح بإبعاد الأمور الأقل أهمية عن اهتمام رؤساء الأقسام.

وكان على رئيس الشركة أن يتأكد دائمًا من تنفيذ التعليمات المقدمة له في الوقت المحدد، لأن النظام يتحكم في المواعيد النهائية ولا يسمح للموظفين بفقدان التركيز في الأمور المهمة.
يجب أن يتمتع مستهلكو معلومات الشركة بإمكانية الوصول الفوري إلى البيانات التي يحتاجون إليها لاتخاذ القرارات. لا داعي للقلق على الموظفين بشأن استغراق طلباتهم لأسابيع للمعالجة.

وبعد تنفيذ جميع هذه المتطلبات، تم تشغيل النظام في سبتمبر 2016. لقد حققنا النتائج التالية: تم توحيد الأقسام الهيكلية عن بعد للمؤسسة في مساحة معلومات واحدة مع المكتب المركزي، وزيادة درجة التفاعل بين موظفي المؤسسة في عملية الموافقة على الوثائق (تم زيادة وقت الموافقة على الوثائق تم تقليل الوقت اللازم لمعالجة المستندات الواردة وإصدار التعليمات عليها بمقدار 6 مرات - بمقدار 10 مرات)، وتم القضاء على احتمال فقدان المستندات أثناء عملية الموافقة عليها بنسبة 100٪، وزيادة أمان الوصول إلى المعلومات، و يتم زيادة درجة الانضباط التنفيذي للموظفين بسبب تحسين آليات الرقابة. ونتيجة لذلك، تمكنا من زيادة كفاءة العمل بشكل كبير وتقليل مستويات التوتر بين الموظفين.

وصف مختصر لمشروع تنظيم عمل الشركة

حالة المشروع:وضعها موضع التشغيل التجاري.
الجدول الزمني لتنفيذ المشروع:ديسمبر 2015 – سبتمبر 2016.

ملف الشركة:

إنتاج الأدوية وتصميم وبناء وتجهيز المرافق الطبية. الهيكل الموزع: المكتب الرئيسي وإنتاج المنتجات.

أهداف المشروع:

- جعل عمليات إعداد الوثائق والموافقة عليها وتنفيذها شفافة؛
— تنظيم الوصول الأمثل إلى معلومات الشركة؛
— منع فقدان الوثائق وتعديلها غير المصرح به في مرحلة الموافقة عليها ونقلها للتنفيذ؛
- زيادة الانضباط في الأداء.
- تقليل مستويات التوتر بين الموظفين.

نتائج المشروع:

- زيادة درجة التفاعل بين أقسام المؤسسة في عملية صنع القرار؛
— يتم استبعاد إمكانية فقدان المستندات وتغييرها أثناء عملية الموافقة عليها؛
— تمت زيادة درجة انضباط أداء الموظفين بسبب أتمتة إعداد ومراقبة تنفيذ المهام.
- زيادة كفاءة العمل وتقليل مستويات التوتر لدى المشاركين في العملية.

اليوم، يتم استخدام منهجية دراسة الجدوى في كل مكان. إنه فعال في تعيين الموظفين وتدريبهم. يتم تكليف الشخص بمهمة إشكالية معينة يجب عليه حلها. فمن ناحية، يجب عليه أن يستخدم معرفته ومهاراته التي تعكس كفاءته، ومن ناحية أخرى، يجب عليه أن يتعامل مع الموقف بشكل خلاق ويبحث عن نهج غير عادي.

الحالات في مجال الأعمال التجارية - ما هي، ما هي ميزاتها؟

حالة العمل هي مشكلة عمل محددة مأخوذة من الحياة الواقعية وتتطلب نهجًا أصليًا لحلها. أفضل أشكال التنفيذ هي الألعاب والمناقشة الجماعية. العمل الفردي مقبول أيضًا، ولكن غالبًا ما يستخدم كمقابلة مع مرشح أو اختبار المعرفة المحددة للمتخصص.

في معظم الحالات، يتم تشكيل مجموعة من عدة أشخاص. ويفضل أن يكونوا من مختلف التخصصات والأمزجة والآراء. يجب على المشاركين دراسة المشكلة بعناية وتحديد أسبابها وصياغة عدة حلول قابلة للتطبيق على حالة معينة.

تاريخ المفهوم

تم اختراع طريقة الحالة في عشرينيات القرن الماضي في جامعة هارفارد. المفهوم نفسه يأتي من الكلمة الإنجليزية casus، والتي تستخدم الآن في روسيا، والتي تصف موقفًا معقدًا، وهي مشكلة ليس حلها واضحًا.

خلال المناقشة، كان على الطلاب اقتراح خيارات لتطوير الأحداث التي من شأنها أن تسمح لهم بحل المشكلة. تم استخدام التقنيات التي تم اختراعها أثناء دراستهم لاحقًا من قبل الطلاب السابقين في الحياة العملية.

كجزء من المناقشة، يمكن للأشخاص إظهار جميع مواهبهم المخفية، وتطوير مهارات الاتصال، وتعلم كيفية معالجة تدفق كبير من المعلومات في وقت واحد وتنظيمه.

في نهاية التسعينيات، بعد إدخال الأفكار الرأسمالية في روسيا، ظهرت منهجية الحالات التجارية. حتى أوائل العقد الأول من القرن الحادي والعشرين، كانت التقنيات الجاهزة المترجمة إلى اللغة الروسية تستخدم بشكل أساسي.

ويجري تشكيل المدارس الداخلية تدريجياً. بدأت الأصول مع ظهور نوادي الحالات في الجامعات الرائدة في البلاد. وكان المكتشفون:

• المدرسة العليا للاقتصاد في الجامعة الوطنية للأبحاث؛
• مجيمو.
• REU سميت على اسم G.V. بليخانوف.

تدريجيا، التقطت جميع الجامعات والمعاهد تقريبا هذه الموجة. وقد بدأ استخدام هذه الطريقة من قبل معلمي العلوم. اليوم، تستخدم جميع التخصصات تقريبا الحالات إلى حد أكبر أو أقل.

الأهداف

تعتمد أهداف دراسة الجدوى على تكوين نهج إبداعي لحل المشكلات، وكذلك على تطوير نماذج سلوك غير قياسية في أوقات الأزمات. يحصل الطلاب المشاركون في أندية الحالة على ما يلي:

1. اكتساب مهارات في إدارة الوقت والتواصل والتحدث أمام الجمهور.
2. تعلم كيفية التفاعل مع الآخرين والعمل في مجموعات.

تتلقى الشركات التي تستعين بمتخصصين في دراسة الجدوى كمية هائلة من المعلومات نتيجة لذلك، والتي يمكنها تطبيقها على مراحل أو على الفور. على سبيل المثال، عند إطلاق منتج جديد، يحق لهم استخدام العديد من التقنيات التي لم يكن من الممكن اختراعها دون إنشاء مجموعة تركيز وتطوير استراتيجيات التسويق.

أنواع الحالات

هناك أنواع عديدة من القضايا، لأنها مبنية على أمثلة محددة. من وقت لآخر، هناك حالات يتم فيها تقديم موقف وهمي للطلاب، ولكن أولا، مثل هذه الأمثلة، كقاعدة عامة، ليست معقولة، وثانيا، لا تحمل فائدة عملية.

ويتم تمييز الحالات حسب الموضوع، أي نوع المشكلة ونطاقها:

• التسويق – تقنيات الترويج والإعلان؛
• مستشار؛
• إدارة شؤون الموظفين وغيرها.

أحد أبرز الأمثلة على الحالة في الحياة اليومية هو تشخيص المرض وتطوير طرق العلاج.

يكون شكل تقديم المعلومات مقبولاً، شفهياً وكتابياً. يتم استخدام الأول في كثير من الأحيان أثناء المقابلات. كما يتم توفير وقت محدود لحل مشاكل محددة. هذا يجعل من الممكن عدم تشتيت انتباهك والتركيز على المهمة التي بين يديك.

الاستخدام العملي

1. تطوير تقنيات العمل لحل حالات الأزمات.
2. استقطاب المتخصصين القادرين على التصرف في الأوقات الصعبة وإيجاد الحلول.
3. تدريب الموظفين – تطوير مهارات الناس وقدراتهم، وإطلاق العنان لإمكاناتهم من خلال الانغماس في عملية العمل.

يعتمد نجاح تنفيذ الحالة على ثلاثة عناصر:

• وجود موقف إشكالي، مما يعني وجود العديد من الخيارات لتطوير الأحداث؛
• كمية كافية من المعلومات الأساسية التي يتم على أساسها إجراء التحليل والتشخيص؛
• مشاركة المجموعة، بما في ذلك أصحاب المصلحة.

أساس دراسة الجدوى هو تحليل الموقف، أي القدرة على معالجة تدفق المعلومات بسرعة. علاوة على ذلك، غالبًا ما يكون من المستحيل العودة إلى سلسلة من البيانات. نشأت الفكرة نفسها في الولايات المتحدة الأمريكية، لكنها تلقت أكبر تطور لها بعد دمج أساليب وتقنيات المتخصصين الغربيين والشرقيين.

كيفية كتابة حالة عمل - تعليمات

من أجل إثارة اهتمام المستهلك الحديث، لا يكفي إنشاء منتج أو خدمة فريدة وعالية الجودة. من المهم تقديم المنتج بشكل صحيح للعملاء المحتملين. لتطوير المنهجية، من المستحسن استخدام مفهوم الحالة.

سيتم وصف كيفية حل حالات العمل أدناه. ونشير هنا إلى القواعد والخطوات الأساسية التي يتم اتخاذها لتحليل المعلومات وتسجيلها.

وصف الهدف

بادئ ذي بدء، من الضروري تحديد الغرض من سبب إجراء هذا البحث أو ذاك. ما هي النتائج المخطط الحصول عليها نتيجة لذلك. تقليديا، يمكن تمثيل هيكل القضية على النحو التالي:

• العميل - من، هؤلاء الأشخاص الذين يستهدفهم المنتج، ما الذي يهتمون به، ماذا يفعلون؛
• المشكلة - ما الذي يجب حله، ما هي طرق تلبية الحاجة؛
• القرار - ما هي الموارد المستخدمة، الذي شارك في تطوير الأفكار؛
• النتيجة - ما إذا كان طلب العميل قد تم استيفاءه.

اختيار العميل

يعد اختيار المرشح مرحلة مهمة، لأنه يجب أن يعكس القسم العام لجميع المستهلكين. كل العمل سوف يعتمد على البيانات الواردة منه. من المستحسن أن تستوفي المعايير التالية:

• على علم بالمنتج أو الخدمة؛
• لديه معلومات عن المنافسين، فهو سيساعد على استغلال نقاط ضعفهم؛
• سمعة جيدة واسم مشهور.

كلما زاد نجاح الشخص في الدراسة، كلما كان ذلك أفضل. نظرًا لأن السكان، أي المستهلكين المحتملين، لديهم ثقة أكبر في شخص معروف.

مقابلة الحالة

قبل إجراء الدراسة، من المهم تحديد إطار زمني مع العميل. والحقيقة هي أن العملية غالبا ما تتأخر على وجه التحديد بسبب عدم وجود أطر زمنية. من المهم أيضًا أن تضعي توقعات لما تتوقعين الحصول عليه منه وما يمكنه الحصول عليه منه.

قد تشمل طرق الاتصال رسائل البريد الإلكتروني أو المكالمات الهاتفية. أصبحت الرسائل النصية القصيرة مؤخرًا أقل فعالية من المراسلة عبر برامج المراسلة الفورية أو الشبكات الاجتماعية على سبيل المثال.

يجب أن تكون إجراءات مقابلة الحالة كما يلي:

1. الحصول على موافقة العميل للمشاركة في الدراسة.
2. سيسمح لك إجراء الاستطلاع بتعيين قالب للمحادثة المستقبلية.
3. المقابلات المباشرة. مدتها مسموح بها خلال نصف ساعة أو ساعة. يجب أن تكون الأسئلة متعلقة بالمنتج.
4. إرسال الردود للعميل للتأكد من صحتها.
5. تشكيل النتيجة.

ونتيجة لحالة الأعمال الخاصة بالمشروع الذي تم إنشاؤه، يمكن لإدارة الشركة التخطيط للإجراءات. يوصى بتضمين مرحلة النمذجة أيضًا. سيؤدي ذلك إلى تقليل التكاليف وتنفيذ الخطة بشكل أكثر ربحية. إذا لم يكن لدى المشاركين هدف توفير الموارد، فسوف يستخدمون جميع المصادر الممكنة.

وضع الهيكل والخطة

عند رسم الهيكل، يجوز اتباع نهج إبداعي، ولا ينبغي أن يكون له شكل موحد. في معظم الحالات، يتم استخدام الخطة التالية:

1. الجزء التمهيدي هو وصف موجز وآسر للقضية.
2. معلومات تمهيدية – معلومات عن الشركة وأنشطتها وهيكلها وميزاتها ومزاياها.
3. إما خلفية الأزمة ووصف المشكلة الناشئة، أو تشكيل مهمة، على سبيل المثال، تقديم منتج جديد إلى السوق.
4. إيجاد الحلول - وصف تفصيلي لكيفية إجراء البحث وما هي الاستنتاجات التي تم التوصل إليها.
5. النتائج هي المسارات الأكثر منطقية وصحيحة، ويشار هنا أيضًا إلى قائمة بجميع الخيارات الممكنة.
6. ملخص - النتائج والمقترحات.

قد يختلف الهيكل اعتمادًا على المهمة المحددة، بالإضافة إلى تفاصيل أنشطة الشركة.

مقدار

نطاق القضية يعتمد على الوضع المحدد. في النموذج القياسي يجب ألا يتجاوز عشر صفحات. يجب أن تحتوي المادة على أهم المعلومات، دون كلمات غير ضرورية وبيانات غير ضرورية. إذا لزم الأمر، فمن المفيد إنشاء روابط لمستندات أو موارد محددة تحتوي على معلومات. على سبيل المثال، عند الإشارة إلى قانون ما، ليست هناك حاجة لإدراجه في القضية، يكفي الإشارة إلى رقم القانون المعياري وتاريخ دخوله حيز التنفيذ.

التصور

النص الجاف، حتى الغني بالمعلومات، ليس مرئيًا مثل التمثيل الرسومي للبيانات. يوصى بتضمين الجداول والصور والرسوم البيانية بمختلف أنواعها حيثما أمكن ذلك. أولاً، هذا مؤشر للغاية، وثانيًا، لا تحتاج إلى قراءة النص لرؤية المعلمات.

بيانات

تشويه المعلومات أمر غير مقبول. يقترح العديد من الخبراء التحقق ليس فقط من المواد المستلمة، ولكن أيضًا من البيانات المصدر. أي عدم دقة في المعلومات يمكن أن يؤدي إلى خسائر مالية فادحة ودعاوى قضائية إذا تم تحريف كلمات الشخص الذي أجريت معه المقابلة.

أعداد

عندما يكون من الممكن تقديم الأرقام، فإن الأمر يستحق القيام بذلك. العبارات الغامضة لا توفر معلومات ذات معنى. على سبيل المثال، زاد عدد المكالمات، ومن الجدير استبدال النمو في المكالمات الواردة بنسبة 15٪ مقارنة بنفس الفترة من العام الماضي.

أما إذا كنا نتحدث عن زيادة تزيد عن 100% فالأفضل استبدالها مرات، فهي تبدو أقوى. لكن الشيء الرئيسي هو استخدام لغة دقيقة ومحددة.

لماذا حل القضايا؟

حل القضايا هو عمل مثير للاهتمام ومثير. هذه التقنية فقط هي التي تجعل من الممكن الكشف عن إمكاناتك بشكل كامل وإيجاد حل استثنائي للمشكلة. دعونا نفكر في المزايا الرئيسية لاستخدام الطريقة.

يتطلب حل حالات العمل إجراءً ما، على الرغم من أنه ليس رسميًا؛ وقد أظهرت سنوات عديدة من البحث أن هذا هو أفضل تسلسل للخطوات.

بالنسبة للحالة، يتم دائمًا تحديد المشكلات من الماضي أو الحاضر الحقيقي. لذلك، بطريقة مرحة، بمشاركة أشخاص مختلفين، يمكنك إيجاد حل لم يحدث لقسم الإدارة والتحليل في الشركة.

أحد الأمثلة على ذلك هو ظهور العناصر الصغيرة وغير المكلفة المعروضة على أجهزة تسجيل النقد في المتاجر. في أحد الأيام، نشأ سؤال مفاده أن نسبة منخفضة من المواطنين يشترون الشوكولاتة عندما يأتون إلى السوبر ماركت. أظهر تحليل المجموعة أنه يمكن زيادة نسبة المبيعات إذا قمت بوضعها في مكان حيث سيبقى العميل لأكثر من دقيقة وانتبه لها.

شكل تفاعلي

إحدى مزايا دراسات الحالة هي أن تكوين الأفكار لا يتم دائمًا في إطار رسمي. عندما يكون الناس مسترخين، يصبحون أكثر انفتاحًا واستعدادًا للتوصل إلى أفكار غير متوقعة.

يوفر التنسيق التفاعلي الفرصة لإيجاد حلول لا يمكن صياغتها باستخدام نهج قياسي. يجدر استخدام مقاطع الفيديو والصوت والصور المختلفة والبحث عن موارد وأشخاص جدد.

تحسين المهارات

أظهرت الأبحاث أن الأشخاص المشاركين في تطوير حالات العمل يتمتعون بمهارات أفضل. إنهم يتحملون المواقف العصيبة بشكل أفضل، ولا يشعرون بالذعر حتى في أوقات الأزمات ويقدمون خيارات للخروج منها.

إذا كنت ترغب في صقل مهارات معينة وزيادة كفاءتك، فيجب عليك الانضمام إلى مجموعة من المتخصصين في الحالات؛ وسيكون الخيار الأفضل إما نادي الطلاب أو مجتمع الشركات.

المهارات الفردية للشخص، حتى على أعلى مستوى، لا يمكن أن تتنافس مع فريق من المتخصصين المتوسطين. السر الرئيسي لمعظم الشركات الكبرى هو المجموعة الصغيرة التي تخلق الأفكار الرئيسية.

إن كونك عضوًا في فريق ليس بالأمر السهل دائمًا، إذ يستغرق الأمر وقتًا لتعلم كيفية التفاعل والاستماع وقبول آراء الآخرين. لن يكون هناك إجماع أبدًا على مسألة معينة، ولكن إذا كان هناك اتفاق في الفريق، فسيتم العثور على الإجماع.

مراحل حل حالات المشروع

لكي تكون الإجراءات فعالة قدر الإمكان، يوصى باتباع مراحل معينة من الحل. بادئ ذي بدء، يجب على الشخص الحصول على المعرفة المتعلقة بالشركة أو السوق الذي سيتم إجراء التحليل له. لتوضيح ما هي دراسة الجدوى، لنفترض أنها نظام إجراءات خطوة بخطوة تم تطويره على أساس معلومات حول الشركة وموقعها في السوق وأهدافها. وفي هذا الصدد، لا يمكن أن تكون النتائج التي تم الحصول عليها عالمية، على الرغم من أنها قابلة للتطبيق في عدد من الحالات الأخرى. واليوم، تعمل مجموعات علمية بأكملها على توحيد الحالات، ولكن لا تزال أفضل طريقة هي تحليل مشكلة منفصلة وإيجاد حلول لها.

دراسة الوضع

تتضمن هذه الخطوة دراسة شاملة لمجال البحث. سيأخذ المتخصص المختص، بالإضافة إلى دراسة الكائن نفسه، الوقت الكافي للمراجعة:

• المنافسين الحاليين؛
• الوضع العام للسوق؛
• تفضيلات العملاء.

وبطبيعة الحال، سيتم تخصيص معظم الوقت لتحليل البيانات الأولية حول المؤسسة نفسها.

جمع وتحليل المعلومات المفقودة

إذا كانت المعلومات الواردة غير كافية للحصول على صورة كاملة، فمن المستحسن، إن أمكن، إجراء المزيد من دراسة المواد. على سبيل المثال، هناك مهمة - لزيادة مبيعات منتج معين. قدمت الإدارة الكثير من الوثائق، ولكن لم يتضمن أي منها نتائج الحملات الإعلانية الأخيرة، وهذه معلومات مهمة.

فهم الخيارات لحل المشكلة

وبعد ذلك، بشكل فردي أو جماعي، يبدأ تطوير الحلول. خصوصية العملية هي أنه يتم تسجيل حتى الخيارات الأكثر ملاءمة. الفكرة هي أنه كلما زادت الأفكار، زادت الخيارات. أيضًا، في بعض الأحيان، تؤدي بعض الخيارات الأقل من المثالية مجتمعة إلى فكرة رائعة. ولو لم يكن هناك تعاون جماعي لما أمكن خلقه.

بعد تحديد جميع الخيارات الممكنة والمستحيلة، من الضروري تسليط الضوء على تلك التي تبدو الأقوى والأكثر حيلة. يتم النظر في كل واحد منهم على حدة. ويدخل العمل الجماعي مرة أخرى، حيث تشكل ميزات وتفاصيل كل خيار صورة.

ومن بين جميع البيانات الواردة، يتم اختيار حالة واحدة أو عدة حالات وتنفيذها. من الأفضل دائمًا أن يكون لديك خيارات احتياطية. يقوم شخص مميز ببناء جميع المعلومات المتبقية. على الرغم من أن بعض الأفكار لم تجد تطبيقها على الفور، إلا أنها قد تكون مطلوبة لبعض الوقت.

يتضمن تطوير النتيجة أيضًا دراسة أكثر تفصيلاً، وتحديد جميع نقاط القوة والضعف، وإنشاء قائمة بالأشخاص المسؤولين والنمذجة.

مطبات القضايا التجارية

كل شيء له نقاط القوة والضعف. لقد تم وصف العديد من مزايا دراسات الأعمال، ولكن لا يسعنا إلا أن نذكر بعض عيوب هذه الطريقة. ومن المهم أخذها في الاعتبار عند التخطيط للبحث وعند تنفيذ النتائج موضع التنفيذ:

1. تقلب السوق - تعتمد جميع الأبحاث بشكل أساسي على مواد تعكس ماضي الشركة، ولكن ليس يومها الحالي، ناهيك عن مستقبلها. من المهم أن نفهم أنه مع تطور التكنولوجيا، من أجل البقاء في القمة، يجب عليك ليس فقط متابعة الابتكارات، ولكن أيضًا المضي قدمًا فيها.
2. العامل الذاتي هو أن المتخصصين هم أشخاص، وقد تكون لديهم تفضيلاتهم الخاصة وما يكرهونه. وليس حقيقة أنها تعكس رأي الأغلبية.
3. مؤهلات المشاركين - من المهم أن يتمتع القائمون على التطوير بالكفاءة في الصناعة على الأقل.

تعد طريقة دراسة الجدوى أحد الخيارات لاختيار الاستراتيجيات والحلول. لا تنس الأشكال الكلاسيكية للبحث عن إجابة.

أمثلة حقيقية

دعونا نلقي نظرة على بعض الأمثلة لحالات العمل باختصار.

الموقف 1. مقابلة.

تتوقع العديد من الشركات اليوم من موظفيها ليس فقط اتباع التعليمات بدقة، ولكن أيضًا القدرة على حل المواقف التي تتجاوز المعيار. على سبيل المثال، عند تعيين شخص ليكون سائقًا، قد يتم سؤاله عما سيفعله إذا تعرض لحادث أثناء النقل، أو إذا قام شخص ما بكسر الحمولة.

سيعتمد الكثير على إجابته على هذه الأسئلة. إذا أصيب بالذعر أو بدأ في تحويل المسؤولية إلى أطراف ثالثة، فمن غير المرجح أن يتم قبوله. يُنصح بإبلاغ رؤسائك بالوضع الحالي والبدء في حل المشكلة بأفضل ما تستطيع.

الموقف 2. فتح فرع.

تخطط الشركة للتوسع وتحتاج إلى التفكير في مكان وزمان وأفضل طريقة لفتح مكتب إضافي. للقيام بذلك، يتم إشراك مجموعة من المتخصصين في الحالات، الذين يجب عليهم دراسة الوضع الحالي للشركة وعملائها الرئيسيين، ودراسة خيارات التوسع المتاحة، والتفكير في سبب إمكانية توقيت الافتتاح، وما شابه ذلك. وفي النهاية، يقدمون للإدارة عدة خيارات.

حالات العمل هي خيارات لحل المهام والتحديات والمشكلات المعينة. علاوة على ذلك، يتم إشراك مجموعة من الأشخاص الذين يكونون مستعدين لتقديم حلول جديرة بالاهتمام فقط من خلال تفاعل الفريق. تتيح المشاركة في هذا النوع من المشاريع للشخص الفرصة لتحسين مهاراته في التواصل والنهج المبتكر واللعب الجماعي. عند الحديث عن الحالات الموجودة في مجال الأعمال، يجدر توضيح أن هذه خيارات أكثر عملية للخروج من المواقف الصعبة. يمكن استخدامها لحالة معينة ولمشاكل مماثلة.

في تواصل مع